Quel monde voulons-nous ?

Le monde dans lequel nous vivons est en pleine évolution : toujours plus vite, toujours plus loin, toujours plus de technologie et de communication. Il en va de même pour le monde du travail.

Plus que jamais, nous devons réaffirmer :

• notre idéal historique en faveur des travailleuses et des travailleurs ;
• notre rôle de contre-pouvoir démocratique vis-à-vis des employeurs et des autorités gouvernementales ;
• notre action déterminée pour un avenir meilleur des jeunes générations ;

Pour y parvenir, affilié(e)s, militant(e)s, délégué(e)s, permanent(e)s ou responsable(s) syndicaux, nous agissons contre les injustices et développons des propositions d’avenir.

C’est pourquoi la CGSP Bruxelles se profile plus que jamais comme la force de progrès de nos services publics et, avec la FGTB, la force de progrès du monde du travail.

Cette volonté politique aurait pour caractéristiques :

• de poser comme question centrale celle de la répartition inégale des richesses et formulerait des propositions telles que celles d’un impôt sur les grosses fortunes, d’une taxe sur les transactions boursières ;
• de renforcer les services publics et la sécurité sociale comme assurance qui protège la vie des travailleurs (chômage, maladie, vieillesse, accidents…) ;
• d’opposer à la réduction individuelle du temps de travail - via le temps partiel choisi ou contraint aux seuls frais du travailleur - la réduction collective du temps de travail sans perte de salaire, avec embauche compensatoire. Ce qui permet d’allier partage des richesses issues des gains de productivité et partage du travail ;
• de lier les avantages octroyés aux entreprises en matières sociales et fiscales (réduction de cotisations, déductions fiscales…) à des obligations : création d’emplois stables, libre exercice des droits syndicaux, maintien et développement de l’activité économique… ;
• de garantir les libertés syndicales dans l’ensemble des entreprises et au sein de la société (droit de grève…) ;
• de renforcer le droit social : actuellement, la notion d’emploi convenable se dissout, les licenciements sont souvent facilités, des juridictions civiles font ingérence dans les conflits du travail, et le travail redevient un objet asocial, non réglementé collectivement, soumis à la chimère de la liberté, et donc du risque, individuels. Il est dès lors vital d’opposer à cette tendance, qui valorise le contrat personnel sur la règle collective, le contrat de travail instrument de protection collective des travailleurs, dont l’application doit être soumise à un contrôle rigoureux des organisations de défense des travailleurs. Sans quoi ces derniers seront davantage encore soumis à la violence du marché et de la concurrence, puisque les verrous visant à contrecarrer la mise à disponibilité totale de la force de travail auront sauté.

Cette volonté politique s’attache à la requalification de l’Etat :

• comme organisateur de services publics de qualité au service des citoyens ;
• comme un des redistributeurs de la richesse produite, et comme régulateur et organisateur économique.

A l’opposé des néolibéraux qui entendent limiter son rôle à des fonctions répressives, l’Etat peut être doté d’importantes capacités d’intervention sociale.

La force collective des classes sociales les plus faibles - fondement du syndicalisme de combat - a forgé de nouvelles fonctions pour l’Etat, dépassant un rôle de redistributeur ou de « régulateur pour aller jusqu’à des tâches de planification, de moteur économique, voire d’acteur industriel. Renforcer et redévelopper ces fonctions afin de contrecarrer les évolutions récentes du capitalisme est plus que jamais d’actualité.

Il est donc grand temps de réinitier un projet de démocratisation radicale de la vie au travail, sans quoi on resterait citoyen seulement en dehors de sa condition sociale, c’est-à-dire dans le ciel de l’abstraction politique, dans ses droits politiques posés en dehors de la réalité de la vie sociale.

Ces différentes pistes constituent des points d’appui pour une refondation du collectif et pour ralentir l’aggravation de la précarité. A partir de là, de nouvelles mises en cause des formes de propriété pourraient être élaborées et des pistes alternatives proposées. La résistance collective et volontaire a montré sa puissance créatrice.

Peut-être qu’un jour la dictature des marchés et de la finance sera considérée comme aussi archaïque et révoltante que l’esclavage ou l’exploitation des enfants ?

* CEPAG : Flexibilité & Organisation du travail

Au 19e siècle, avec l’expansion industrielle extraordinaire que connaît la Belgique, la classe ouvrière est précipitée vers une pauvreté extrême. Les conditions de travail sont misérables et la survie devient une lutte. Avant 1887, il n’existe quasi aucune législation sur le travail. Un ouvrier sur trois travaille 12h par jour et le repos dominical n’est pas généralisé. Les salaires sont misérables, celui qui ne peut travailler pour cause de maladie, d’accident de travail ou de vieillesse, ne dispose d’aucune protection. L’analphabétisme est généralisé et l’instruction non obligatoire. Le syndicalisme est considéré comme antisocial et la grève sévèrement réprimée.

Néanmoins, face à ces difficultés, quelques mouvements de solidarité voient le jour. Il s’agit principalement de caisses de solidarité, qui se concentrent uniquement sur la défense des salaires de leurs membres.

Vers les premières lois sociales

Les années 1880 s’accompagnent d’une grave dépression économique mondiale, et avec elle la surproduction, la dégringolade des salaires, une sévère baisse du taux d’emploi et la mécanisation de la production. L’appauvrissement généralisé de la classe ouvrière va entraîner l’activité syndicale.

En 1885, 59 sociétés ouvrières fondent le Parti ouvrier belge (POB), dont la principale revendication est l’obtention du suffrage universel. A la même époque, plusieurs grèves s’organisent dans le pays.

Le mouvement prend une tournure violente, en particulier à Roux, où les émeutes réprimées par l’armée finissent dans un bain de sang. Le bilan est lourd : 24 tués, 26 blessés et de lourdes condamnations prononcées à l’encontre des grévistes.

A la suite de ces événements, le gouvernement organise un état des lieux de la condition ouvrière. Les conclusions de la commission d’enquête déboucheront sur un certain nombre de réformes : l’abolition du travail pour les enfants de moins de 12 ans et la limitation du travail dans les mines pour les femmes de moins de 21 ans.

Fondation de la Commission syndicale

En 1893, le POB obtient le suffrage universel tempéré par le vote plural : tous les hommes de plus de 25 ans obtiennent le droit de vote, mais certaines conditions - liées à la fortune de l’individu - donnent droit à deux, voire trois voix. En 1898, le POB fonde la Commission syndicale, qui a pour vocation d’unifier et rassembler, sous la bannière socialiste, de nombreuses et diverses organisations ouvrières.

Avant la première guerre mondiale, les avancées sont faibles, mais les années 1900 voient l’ébauche d’un système de pension se mettre en place. Après la guerre de 14, le mouvement syndical décolle et la législation sociale se renforce, principalement parce que l’on craint de voir les idéaux de la révolution russe impulsée par le prolétariat atteindre l’occident. Les sphères dirigeantes veulent la paix sociale et le POB se retrouve ainsi en mesure de négocier sa participation à la reconstruction. Le 9 mai 1919, le suffrage universel est voté, et, le 14 juin 1921, le temps de travail est ramené à 8 heures par jour. La grève devient un droit à partir du 24 mai 1921.

La période d’entre deux guerres est marquée par la grande crise de 1929 et les politiques déflationnistes. Il faut attendre 1936 pour que l’économie se redresse. Cette année-là, pas moins d’un demi million de travailleurs et travailleuses se mettent en grève afin de réclamer la hausse générale des salaires, l’obtention de congés payés, et la semaine des 40 heures.

Naissance de la FGTB

Au même moment, le mouvement syndical se détache du POB, donnant lieu, en 1937, à la révision des statuts de la Commission syndicale. Elle cesse alors d’exister et donne place à la Confédération Générale du Travail de Belgique (CGTB).

Sous l’occupation, plusieurs organisations syndicales voient le jour, c’est le cas :

• de la Confédération belge des syndicats unifiés (CBSU) d’obédience communiste;
• du Mouvement syndical unifié (MSU) rassemblant principalement des métallurgistes;
• et du Syndicat général unifié des services publics (SGUSP), fondé par le corps enseignant, les employés de la poste et les fonctionnaires avec lesquelles la CGTB va fusionner en 1945 pour créer la Fédération Générale du Travail de Belgique (FGTB).

Au lendemain de la guerre, les employeurs, qui redoutent l’explosion sociale, sont prêts à d’importantes concessions : de plus hauts salaires et la généralisation des assurances sociales. En 1944, la loi sur la sécurité sociale voit le jour. Ce pacte social s’accorde sur les droits de chômage, les allocations familiales et l’assurance maladie. Il définit la triple contribution des salarié-e-s, des entreprises et de l’Etat.

La FGTB aujourd’hui

Après la seconde guerre mondiale, la FGTB s’est progressivement imposée aux employeurs et aux pouvoirs publics comme un interlocuteur représentatif s'opposant à l'arbitraire des décisions en matière économique et sociale. Avec la FGTB naît le syndicalisme moderne, qui s’impose désormais comme un partenaire incontournable de la concertation sociale.

Après s’être attaquée aux mécanismes de redistribution, la FGTB s’en prend, en 1956, à la réforme des structures. Au programme : nationalisations, gestion centralisée de l’économie, et contrôle du crédit et de l’investissement.

Par la suite, la réforme institutionnelle de l’Etat belge modifie les structures de la FGTB, qui voit la création, en 1978, des interrégionales wallonne (IW), bruxelloise (IRB) et flamande (VLIG).

Dans les années 1990, les mutations de l’économie et le glissement du travail vers le secteur tertiaire poussent la FGTB à s'intéresser aux petites et moyennes entreprises, encore aujourd’hui relativement fermées au syndicalisme.

En 1997, un Bureau des Femmes est créé dans le but de défendre leurs intérêts, notamment par l’égalité entre hommes et femmes. En 2002, le Congrès fédéral élit la première femme Présidente de la FGTB, Mia de Vits. En 2004, les trois grands syndicats belges signent la Charte Gendermainstreaming, qui traduit l’engagement de développer l’égalité entre les femmes et les hommes, tant au sein de la structure syndicale, que sur le marché de l’emploi via l’approche intégrée du genre.

Enfin, la mondialisation de l’économie et l’unification européenne amènent la FGTB à élargir son action au plan international. Active au sein de la Confédération syndicale internationale (CSI), elle contribuera fortement à la fondation de la Confédération européenne des syndicats (CES).

La CGSP

Afin d’être le plus près possible des réalités du terrain et de ses affiliés, la Centrale générale des services publics (CGSP) a défini 16 zones géographiques qui couvrent l’ensemble du territoire belge.

Chaque régionale dispose d’un bâtiment, mis à la disposition des affiliés et des secteurs professionnels régionaux.
Les régionales sont le centre nerveux de l’activité syndicale. La CGSP y entretient le contact quotidien avec les affiliés par l'intermédiaire des secrétaires régionaux. Ensemble, les secteurs professionnels régionaux définissent des revendications et des positions communes et défendent les intérêts des services publics et de leurs travailleurs.

Il y a 10 régionales wallonnes, la régionale bruxelloise bilingue et cinq régionales flamandes.

Les affiliés germanophones sont affiliés à la régionale de Welkenraedt ou à celle de Verviers.

Acteur et moteur de la concertation sociale belge

Le système syndical belge s’organise autour de deux grands pôles :

• la concertation sociale
• la fonction consultative

Plusieurs organes de relations collectives du travail existent. Ils permettent aux syndicats et aux dirigeants d’entreprise de s’informer mutuellement, de revendiquer et de négocier. L’ensemble de ces organes constitue la concertation sociale. Elle s’organise en fonction du niveau d’action (dans l’entreprise, à l’échelle du secteur d’activité ou au niveau interprofessionnel) et des sujets abordés (matières sociales, économiques ou de prévention et protection au travail).

La concertation sociale dans l’entreprise

Dans l'entreprise, la concertation sociale destinée à défendre les travailleuses et travailleurs s'organise via la délégation syndicale, le conseil d'entreprise et le comité de prévention et de protection du travail (CPPT).

La délégation syndicale est l'organe représentatif des salariés. Composée de délégués syndicaux, désignés ou élus parmi les travailleurs et travailleuses de l’entreprise, la délégation syndicale a pour objectif de défendre les intérêts des personnels auprès de l’employeur. Dans la plupart des secteurs, il faut que l’entreprise compte 50 salariés pour qu’une délégation syndicale puisse être mise sur pied.

Le conseil d'entreprise est un organe de consultation entre l’employeur et le personnel. Cet organe doit être institué dans toute entreprise du secteur privé qui occupe plus de 100 travailleuses et travailleurs. Le conseil d’entreprise a pour mission d’élaborer et modifier le règlement de travail en vigueur dans l'entreprise, de donner des avis et formuler des suggestions sur le fonctionnement de l'entreprise, et de vérifier le respect des législations qui protègent le personnel.

Le comité pour la prévention et la protection au travail a pour mission d'améliorer le bien-être du personnel dans les entreprises. Il émet des avis et formule des propositions sur la politique du bien-être du personnel lors de l'exécution de leur travail. Il doit également se prononcer sur le plan global de prévention et le plan annuel d'actions établi par l'employeur. Toutes les entreprises qui occupent habituellement au moins 50 salariés doivent créer un comité de prévention et de protection du travail.

La concertation sociale au niveau sectoriel et interprofessionnel

De nombreuses questions, telles que les salaires, la durée du travail ou la flexibilité des travailleurs et travailleuses, ne se règlent pas à l'échelle de l'entreprise, mais au sein de commissions paritaires (CP), représentatives de chaque secteur d’activité. Des représentants des organisations syndicales et des représentants des salariés y concluent des conventions collectives de travail (CCT). Les avantages obtenus s'appliquent à toutes les entreprises du secteur, y compris aux PME.

La concertation sociale se fait également au niveau interprofessionnel. Tous les deux ans, dirigeants d’entreprise et syndicats tentent de définir un accord interprofessionnel (AIP). L’accord interprofessionnel est un accord-cadre qui s’applique à tous les secteurs. Il s’agit donc d’un gage de solidarité entre les travailleuses et travailleurs des secteurs "forts" et des secteurs "faibles".

La CGSP représente, en outre, les travailleuses et travailleurs au sein de nombreuses institutions économiques et sociales.

La fonction consultative

Les organisations syndicales exercent également une fonction consultative vis-à-vis des pouvoirs politiques, c’est-à-dire qu’elles leur remettent des avis. Des représentant(e)s des organisations syndicales sont ainsi amené(e)s à défendre le monde du travail au sein de diverses commissions consultatives spécialisées, tant au niveau fédéral qu’au niveau régional et communautaire.

Les domaines de compétence des syndicats sont nombreux : sécurité sociale, union économique et monétaire, droit du travail, droit fiscal, immigration, énergie, chemins de fer, cadre de vie, économie et emploi, pouvoir locaux, enseignement, travaux publics et transports, bien-être et santé...

Aujourd'hui, les acquis sociaux nous semblent évidents. Ils sont pourtant le fruit de luttes menées par le mouvement syndical.

Les acquis sociaux en quelques dates

• 1905 - Le repos dominical
• 1914 - Instruction scolaire obligatoire jusqu’à 14 ans
• 1914 - Interdiction du travail des enfants
• 1919 - Suffrage universel pour les hommes
• 1921 - Six jours de travail de huit heures
• 1936 - Une semaine de congés payés
• 1944 - Pacte social, base de la sécurité et de la concertation sociales

Le système de sécurité sociale est introduit au lendemain de la guerre

• 1948 - Droit de vote accordé aux femmes
• 1950 - Premières élections sociales dans les entreprises de plus de 200 travailleurs
• 1955 - Signature d’un accord sur la semaine de 5 jours
• 1960 - Signature du premier accord interprofessionnel
• 1965 - Trois semaines de congés payés
• 1974 - Interdiction de travailler les jours fériés
• 1974 - Dix jours fériés par an
• 1975 - Quatre semaines de congés payés
• 1978 - Semaine de 40 heures, obligation des 5 jours/sem
• 2001 - Temps de travail fixé à 38h/semaine